Personalo planavimas ir verbavimas

Turinys

Įvadas…………………………3

Personalo valdymo sprendimai…………………………4

Personalo vadovavimas…………………………6

Bendradarbių motyvacija…………………………7

Personalo planavimo pagrindinės rūšys…………………………8

Išvados…………………………9

Literatūra…………………………10ĮVADAS

Kultūros ir kultūros įmonių negalima apibūdinti vien „prekės“, „paslaugos“ ir „ekonominės įmonės“ sąvokomis. Be abejo, kultūrą galima apibrėžti ir kaip paslaugą, o kartais kaip ir prekę. Tačiau apibūdinti kultūrą tik tokiomis sąvokomis reiškia priimti klaidingus ekonominius sprendimus.

Kultūrai reikia vadybos, kuri vadybos srityje stiprina tokias kultūrinio darbo kvalifikacijas:

– kultūrinę kompetenciją,

– jautrumą,

– toleranciją

– drąsą,

– komunikacijos gebą.

Kultūrai reikia vadybos, kuri remiasi praktinėm ir intuityviom savybėm, kad išlaikytų ir toliau plėtotų daugiasluoksnį kultūrinės komunikacijos procesą. Kultūrai reikia vvadybos, integruojančios ekonominio efektyvumo mąstyseną, privatų ir valstybinį mecenavimą, kad steigtų kultūrinį švietimo procesą kaip visuomenę formuojančią (gydančią) jėgą.

Kultūrinis švietimas apima praeities, dabarties ir ateities vaizdinius. Kultūra visada yra tam tikros visuomenės atspindys. Visuomenei reikia kultūrinės refleksijos ir vaizduotės nustatant savo faktinę būseną ir poziciją, kad pamatytų naujus tikslus, naujus kelius ir naujas energijas. Kultūros vadyba turi apdairiai skatinti šį procesą.PERSONALO VALDYMO SPRENDIMAI

Šiuolaikinė verslo aplinka skatina įmones ir organizacijas atsisakyti nepagrindinių veiklų, mažinti kaštus, plėtoti pagrindinį jų verslą, ir siekti kkonkurencinio pranašumo. Akivaizdu, kad pastaruoju metu vis labiau konkurencinį įmonių ir organizacijų pranašumą įtakoja jose dirbantys žmonės. Personalo valdymas tampa ypač aktualia ir reikšminga verslo valdymo dalimi ir kultūros sferoje.

Personalo planavimas tai

• Organizacinės struktūros sudarymas, įvertinant pagrindines verslo sritis ir tikslus;

• Pareigybių ssąrašo sudarymas;

• Darbo santykiai: derybos su darbuotojų atstovais ir kolektyvinės sutarties sudarymas (esant poreikiui);

• Kvalifikacinių reikalavimų pareigybėms nustatymas;

• Atlyginimų mokėjimo principų – atlyginimų politikos – sukūrimas (atlygio faktorių įvertinimas, santykio su rinkos atlyginimu apibrėžimas, atlygio prioritetų iškėlimas);

• Atlyginimų nustatymo sistemos sukūrimas, vadovaujantis atlyginimų politika;

• Pareiginių nuostatų parengimas.

Taip pat labai svarbus yra veiklos planavimas ir vertinimas

• Veiklos planavimo ir vertinimo metodikos sukūrimas ir įdiegimas (veiklos tikslų nustatymas, vertinimo kriterijų ir standartų sukūrimas, vadovų parengimas ir mokymas, darbuotojų supažindinimas su metodine pagalbine medžiaga);

• Pagrindinių atlyginimų ir priedų peržiūrėjimas, naudojantis atlyginimų nustatymo sistema ir veiklos vertinimo rezultatais;

• Papildomų skatinimo priemonių (socialinių išmokų ir lengvatų, nepiniginių naudų) parinkimas ir skirstymas, atsižvelgiant į atlyginimų politiką ir veiklos rezultatus.

Kad Kultūros organizacijų ir kitų įmonių veikla būtų dar efektyvesnė reikia papildomo personalo administravimo procedūrų, ttai:

• Darbo sutarties sąlygų keitimas (perkėlimas, atlyginimo keitimas ir t.t.)

• Atostogų forminimas

• Soc.draudimo pažymėjimo įrašų papildymas

• Darbo sutarties nutraukimas

• Reikalingų saugoti dokumentų parengimas saugoti

Kaip organizacijos ieško darbuotojų

Personalo poreikio planavimas, tinkamų darbuotojų paieška ir atranka – tai klausimai, kurie rūpi ir naujai besikuriančių, ir ilgametę patirtį turinčių firmų vadovams. Organizacijai nusprendus, jog būtina patenkinti papildomą personalo poreikį, paprastai iškyla klausimas, kur ir kaip ieškoti potencialių kandidatų vakansinei pozicijai užimti. Egzistuoja du pagrindiniai kandidatų paieškos šaltiniai:

1.vidinės paieškos – iš darbuotojų, jau dirbančių toje oorganizacijoje;

2.išorinės paieškos – iš žmonių, iki tol neturėjusių nieko bendro su organizacija, t.y.:

pačių organizacijų skelbiami konkursai,

asmeniniai ryšiai,

įdarbinimo agentūros,

atrankos konsultantai,

karjeros dienos ir t.t.

Kiekvienas paieškos šaltinių turi savų privalumų ir trūkumų, todėl organizacija pati turi pasirinkti atsiradusio papildomo personalo poreikio padengimo šaltinį. Pasirenkant vieną iš dviejų variantų, įmonė būtinai turi atsižvelgti į tai, kad vidiniai ištekliai yra riboti. Jei darbuotojas ir pereina į aukštesnį lygį, tai žemesnius lygius vis tiek reikia papildyti iš išorinių šaltinių. Šiuo metu galėtų būti įvardintos tokios pagrindinės priežastys, skatinančios organizacijas kreiptis į konsultacines atrankos kompanijas Lietuvoje:

– nepakankami įmonės vidiniai bei jai žinomi išoriniai ištekliai,

– laiko stoka,

– nėra darbuotojų, galinčių kvalifikuotai atlikti atranką,

– neefektyvūs anks.tesni įmonių bandymai savarankiškai atlikti atrankas,

– niekada anksčiau nėra vykdytos darbuotojų atrankos ir kompanija neturi tame patirties.

Profesionalių atrankos kompanijų tikslas yra rasti ir pritraukti į konkrečią organizaciją potencialius kandidatus, atrinkti iš jų tinkamiausią į tam tikrą darbo vietą bei prognozuoti galimai sėkmingą pretenduojančiojo adaptaciją organizacijoje. Tokiu būdu vadovai, turėdami išsamesnius ir patikimesnius duomenis apie kandidatus, priims labiau pagrįstus samdos sprendimus.

Organizacijai, kuri norėtų kreiptis į profesionalią personalo atrankos firmą, svarbu įvertinti, kad atrankos pprocedūrų sudėtingumas ir trukmė priklauso nuo:

– organizacijos tikslų,

– vakancinei vietai keliamų vertinimo kriterijų sudėtingumo, kandidatų skaičiaus,

– organizacijos finansinių galimybių bei pasirengimo bendradarbiauti su konsultacine firma, t.y. nuo organizacijos noro analizuoti situaciją kartu su konsultantais, abipusio pasitikėjimo sukūrimo.

Paprastai atrankos konkursas organizuojamas tokiais etapais:

– parengiami ir spausdinami reklaminiai paieškos skelbimai;

– atliekama pirminė kandidatų atranka telefonu;

– analizuojami gyvenimo aprašymai (CV);

– atliekama dalykinė kandidatų atranka;

– vykdoma psichodiagnostinė (interviu, testai ir pan.) kandidatų atranka;

– organizacijai pristatomi kandidatai, sėkmingai praėję atranką;

– vadovai konsultuojami priimant samdos sprendimą.

Sprendimą užimti konkrečias pareigas organizacijoje priima ne tik darbdaviai, bet ir kandidatai, apsvarstę, kiek jų lūkesčiai atitinka organizacijos tikslus bei siūlomas sąlygas. Dažniausiai kvalifikuoti specialistai, nori naujoje organizacijoje matyti profesinio tobulėjimo perspektyvas, ...