Organizacinės kultūros tyrimas Joniškio rajono savivaldybėje

6

ĮVADAS

Temos aktualumas. Akivaizdu, kad greitai besikeičianti išorinė aplinka bei joje vykstantys pokyčiai neišvengiamai sukelia viešojo administravimo sektoriaus institucijų vidaus aplinkos elementų pokyčių poreikį. Labai dažnai šie pokyčiai apima daugiausia organizacijų struktūrinius, technologinius, strateginius pokyčius, kitaip tariant, didžiausias dėmesys skiriamas organizacijos struktūrai, taisyklėms ir procedūroms bei valdžios pasiskirstymui. Tuo tarpu organizacijos kultūros puoselėjimui, analizei bei tobulinimui skiriama nepakankamai dėmesio, todėl siekiant, kad viešojo sektoriaus institucijų organizacinė kultūra taptų vienu pagrindinių jos sėkmingos veiklos veiksnių, pirminis organizacinės kultūros keitimo bei jos tobulinimo žingsnis turėtų būti kultūros diagnostika ir analizė, kurios pagalba būtų galima atskleisti esamą ir siektiną organizacinę kultūrą.

Tyrimo poreikio aktualumą pagrindžia tai, kad nuolatinė organizacinės kultūros analizė bei jos tobulinimas yra efektyvus ir vertingas veiksnys, siekiant galutinio viešojo sektoriaus organizacijų rezultato – piliečių pasitenkinimo viešųjų institucijų veikla. Šiandieniniame pasaulyje organizacija gali tapti stipri ir sėkminga tik tuo atveju, jei joje organizacinė kultūra yra suvokiama kaip vienas svarbiausių veiksnių, kadangi nuo organizacinės kultūros priklauso darbuotojų pasitenkinimas darbu, jų įsitraukimas į darbą, išteklių panaudojimo efektyvumas bei konkurenciniai pranašumai. Atsižvelgus

• 
  

  tai, kad pastaraisiais metais tiriamojoje organizacijoje - Joniškio rajono savivaldybėje - organizacinės kultūros tyrimas nebuvo atliktas, galima teigti, jog šiai institucijai organizacinės kultūros tyrimas yra

  
  

labai aktualus.

Įvertinus daugelio autorių (Patapas ir Labenskytė, 2011; Aleknienė, 2005; Aleknienė et al., 2006; Puškorius ir Raipa, 2002 ir 2009), analizavusių viešojo sektoriaus organizacinę kultūrą, mintis, galima teigti, kad būtent organizacinės kultūros formavimas bei jos tobulinimas, per kurį galimas naujų organizacinių vertybių diegimas viešajame sektoriuje, įgalintų šio sektoriaus organizacijas tobulėti ir tapti moderniomis, siekiančiomis efektyvumo bei rezultatyvumo humaniškomis ir demokratiškomis priemonėmis. Daugelio autorių (Vanagas, 2008; Raipa, 2009; Staponkienė, 2009; Norbert ir Adrian, 2004), analizavusių šiuolaikinio viešojo sektoriaus pokyčių kryptis ir tendencijas, nuomone, greitai besikeičianti išorinė aplinka, globalūs socialiniai-ekonominiai reiškiniai ir jų pasekmės sukelia adekvačių pokyčių poreikį ir sąlygoja naujų reikalavimų viešojo valdymo struktūroje formavimąsi. Todėl pertvarkant viešojo sektoriaus organizacijas, tikslinga į viešojo valdymo sistemą perkelti geriausius verslo valdymo principus, kurie apibrėžiami naujosios viešosios vadybos (NVV) dimensija. Tai viena iš šiuolaikinių veiklos valdymo formų, pagrįsta privačiame sektoriuje taikomų valdymo metodų perkėlimo į viešąjį sektorių praktika, kuri viešajame sektoriuje, deja, nėra taikoma. Siekiant įdiegti pagrindinius NVV principus, pirmiausia būtina viešojo sektoriaus organizacijose sukurti efektyvią darbuotojų atrankos bei jų darbo rezultatų vertinimo sistemą, didelį dėmesį ...